Ensemble de tâches organisées et orientées vers un but précis, mobilisant des compétences déterminées.
Les activités ne sont pas des tâches élémentaires : « décrocher le combiné du téléphone » est une tâche élémentaire ; « assurer l’accueil téléphonique » est une activité.
Les activités ne sont pas des responsabilités ; on peut assumer une responsabilité sans en exercer les activités (ainsi le responsable de la formation n’anime pas personnellement les stages).

Mise en application concrète du métier ou tâches essentielles constituant le cœur de la fonction dans le cadre d’un métier. Certaines activités peuvent être transverses à plusieurs métiers.

Elles correspondent à des attitudes, des modes de conduite et des réactions nécessaires au professionnalisme dans l’exercice du métier. Il s’agit ici des attitudes et des comportements des personnes au travail, des façons souhaitables d’agir et d’interagir.

Accord conventionnel professionnel consistant à définir, regrouper et positionner les fonctions les unes par rapport aux autres, selon une méthode de classement propre, dans un système national cohérent. Le système de classification s’appuie sur la description des missions, des compétences techniques et comportementales nécessaires et des résultats attendus.

Savoir, savoir-faire et aptitudes comportementales requis pour l’exercice d’une fonction. Combinaison de savoir, de savoir-faire et de savoir-être mobilisés en situation de travail et nécessaires à la réalisation des activités principales en vue d’un résultat attendu.

Chaque activité principale étant déclinée en compétences, c’est-à-dire : savoir-agir validé, toujours contextualisé, en mobilisant, combinant, transposant des ressources individuelles et de réseaux dans une situation professionnelle en vue d’un résultat attendu. (d’après Guy Le Boterf).

La compétence est donc toujours compétence à agir. Elle est apprise : on devient compétent par apprentissage théorique et par apprentissage de l’expérience.

En revanche la compétence n’est pas :
- la performance : la compétence est le processus qui produit la performance. Une performance régulière est une manifestation concrète de la compétence ;
- la qualification : la qualification est un titre contractuel ou légal, qui est la « valeur d’échange » de la compétence, la reconnaissance que la collectivité accorde à l’activité professionnelle d’une personne ;
- la connaissance : c’est la capacité à puiser de façon pertinente dans ses connaissances qui fait la compétence ;
- le potentiel : le potentiel est un pronostic de compétence, d’une capacité à évoluer ;
- le mérite : mêlant les notions de compétence et de performance, le mérite comporte une dimension morale qui le rend parasite dans une logique de gestion par les compétences ;
- l’expérience : l’expérience est un mode d’acquisition de la compétence.

Ce sont les techniques, les moyens ou procédés sur lesquels (ou avec lesquels) le professionnel exerce son activité ; les connaissances techniques permettent une approche plus concrète des activités et sont utiles pour établir les pré-requis en matière de formation.

Echelle permettant d’évaluer la maîtrise d’une situation de travail et des compétences nécessaires pour la réaliser.
Niveau 1 : A une connaissance théorique de la situation de travail
Niveau 2 : Sait faire mais en étant assisté
Niveau 3 : Sait faire de façon autonome pour les situations courantes
Niveau 4 : Sait faire de façon autonome pour les situations complexes ou inhabituelles
Niveau 5 : Est expert (domine le sujet, le fait évoluer) et/ou tuteur
NP = non pertinent car non requis dans la fonction

L'emploi, dans sa signification courante, correspond à l'exercice d'une profession rémunérée.
L’Observatoire National des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière mentionne également que ce terme cohabite avec celui de « métier » pour désigner un même niveau d’appréhension des activités.
Retenons pour la démarche qu’il est préférable d’utiliser le mot « métier » qui permet d’être plus proche des compétences exercées par un professionnel.

La famille professionnelle regroupe un ensemble de métiers au sein duquel la mobilité est relativement aisée, l’évolution assez probable, compte tenu d’un objet commun, de caractéristiques communes dans la technicité des métiers et d’une culture professionnelle commune.
A partir du référentiel des compétences, il sera possible d’objectiver les écarts entre fonctions, de dégager des trajectoires professionnelles plus évidentes pour les collaborateurs et de définir les conditions de mobilité horizontale d’une famille à l’autre, si cela est possible.

La filière professionnelle est la succession logique de postes ou de métiers, construite sur le double critère de promotion dans l’échelle de classification et de proximité dans la nature des compétences exercées.
On trouve dans la fonction publique hospitalière plusieurs grandes filières :
- la filière administrative ;
- la filière technique et ouvrière ;
- la filière soignante ;
- la filière médico-technique ;
- la filière de rééducation ;
- la filière socio-éducative.

Au sein d’une famille de métiers, ensemble d’activités à mener dans un domaine d’action particulier, contribuant à la réalisation d’une mission de l’entreprise.
Elle est définie dans le cadre de la structure fonctionnelle de l’entreprise et nécessite, pour être exercée, un certain niveau de compétence, d’expérience ou de formation professionnelle.
Elle permet de regrouper plusieurs postes ayant le même cœur d’activité et de qualification professionnelle.

Utilisé dans une approche opérationnelle, le métier désigne un ensemble de postes ou de situations de travail donnant lieu à des activités comparables et qui requièrent, en conséquence, un ensemble de compétences identiques ou très voisines. Il permet de conduire des analyses centrées sur le contenu de l’activité professionnelle.
La notion de métier diffère de la fonction, définie par l’organigramme précisant les finalités de l’activité des personnes et leur insertion dans une organisation particulière.

C’est la finalité de la fonction dans la structure, avec l’explication de sa valeur ajoutée et de sa contribution dans le processus de l’entreprise.

Dans une organisation donnée, le poste renvoie à une place, des situations concrètes de travail, des responsabilités, des tâches auxquelles correspondent des moyens distincts mis à la disposition du titulaire du poste. C’est au niveau du poste que sont définis les objectifs, les résultats attendus, évaluer les performances.
C’est l’unité de base de l’organisation du travail, définie et limitée concrètement dans l’espace et le temps, indépendamment de la ou les personnes qui l’occupent, constituée d’un ensemble d’activités, selon une rationalité technique et organisationnelle.

Ensemble répertorié et organisé des compétences nécessaires à l’exercice des activités d’un métier, qui fait en général suite à la description, elle aussi organisée selon une méthodologie déterminée, des dites activités.

Le référentiel métier prend généralement la forme d’une fiche comportant plusieurs rubriques : dénomination du métier, mission(s) principale(s), liste des postes ou emplois regroupés dans le métier, description des activités (par grand domaine, ou quatre angles : technicité, information, relations, contribution, par exemple), formulation des compétences requises par l’exercice des activités, pré-requis en terme de formation, diplôme, expérience, etc.

Le terme de « référentiel » est improprement utilisé en lieu et place de « répertoire » ; ainsi parle-t-on dans certains contextes de « référentiel des métiers ».

Un répertoire des métiers est une représentation ordonnée, selon une liste arborescente, des métiers d’une structure ou d’un bassin d’emploi donné. Il peut concerner un établissement, une branche ou un secteur d’activité.

Ensemble des connaissances générales ou spécialisées à posséder ; il peut s’agir de connaissances théoriques ou de la maîtrise de langages scientifiques ou techniques.

Aptitude à assumer et à réaliser une tâche lors d’une situation de travail en vue d’un résultat attendu, indispensable au bon fonctionnement de chaque activité. C’est la maîtrise d’outils et de méthodes dans des contextes bien spécifiques. Il y a des savoir-faire techniques ou généraux.

Ensemble de dispositions contractuelles, légales ou réglementaires qui définissent les règles de fonctionnement d’un groupe de personnes.
Le statut n’indique pas proprement dit le métier ou les compétences d’un professionnel.
La démarche « métiers-compétences » n’est pas contradictoire avec la logique statutaire. Elle apporte un éclairage complémentaire et nécessaire à la définition et la compréhension d’activités exercées par un professionnel.