« Optimisation de l’évaluation du personnel non médical »
Le constat de départ de l’établissement :
La gestion prévisionnelle des métiers et des compétences est une priorité du projet social de 2010-2014,
Une culture de l’évaluation par objectif était déjà bien implantée,
L’ARHIF propose l’opportunité de financement d’une partie du projet de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences.
Le point d’entrée dans la démarche de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences pour l’établissement :
Enrichir la culture de l’évaluation par objectif par une évaluation des compétences,
Développer une réelle mobilité interne et donc disposer d’un socle commun de compétences par métiers,
Volonté d’informatiser la gestion des compétences en prenant en compte la formation.
Les premiers résultats obtenus :
Elaboration d’une cartographie des métiers et adaptation des profils métiers,
Une définition d’un tronc commun de savoir-être, pour l’ensemble des métiers,
Une première campagne d’évaluation des compétences centrée sur les savoirs être,
Acquisition du logiciel DEXIA,
Formation de tous les évaluateurs à l’utilisation du logiciel : réalisation d’une passerelle avec le logiciel de gestion des ressources humaines du centre hospitalier intercommunal de Créteil et celui de l’association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH).
Les acquis :
« sur une année, nous avons été capables d’évaluer les savoir-être transversaux ; les agents ont trouvé ce travail plutôt valorisant » Arnaud CORVAISIER, DRH
la démonstration du champ du possible en matière d’évaluation est faite ; « 1600 évaluations ont été réalisées en 3 mois et traitées informatiquement. Les cadres font un bilan positif de cette première année. Les organisations syndicales également. Les agents apprécient globalement une évaluation des compétences plus objective et plus valorisante que la notation administrative.»
l’hôpital peut plus facilement afficher une nouvelle ambition : passer de l’évaluation des savoir-être à l’évaluation des savoir-faire ; pour ce faire, les groupes de travail par métiers ont été relancés pour clarifier les référentiels de compétences (savoir-faire) sur la base du répertoire national des métiers
Les difficultés rencontrées :
« Nous savions que nous aurions quelques problèmes techniques de démarrage inhérents à la mise en place d’une nouvelle application informatique : lenteur du logiciel, des cadres qui ne retrouvent pas dans la base l’ensemble des agents de leur service ou pôle. »
Les enseignements méthodologiques :
Ne pas se lancer dans une « usine à gaz » et donc privilégier une approche pragmatique tout en maintenant le rythme d’avancée ;
Vouloir des premiers résultats à court terme, tout en mettant ces premiers résultats en perspective du travail prospectif qui va suivre : politique de formation, de recrutement, de mobilité, anticipation des incidences organisationnelles et RH des choix d’activité à venir ;
« Ce qui est important, c’est de soutenir en permanence la dynamique de travail ; envisager très vite l’utilisation d’un outil informatique est un choix structurant.Il a fallu mettre à jour la situation de 1600 agents, ce qui a demandé de la part des différents interlocuteurs concernés et notamment des cadres beaucoup de rigueur.» Arnaud CORVAISIER, DRH
Le développement des compétences constitue certes un axe majeur du projet social, mais également du projet de soins.
Vous pouvez également visionner l’interview d’Arnaud Corvaisier et la synthèse filmée du colloque :
Pour visioner la synthèse filmée du colloquecliquez ici.
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relatif à la gestion des effectifs, des métiers et des
compétences pour lequel vous sollicitez un co-financement de
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