« Mise en place d’une démarche méthodologique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans le cadre de la fusion des deux sites de périnatalité du groupe hospitalier Cochin/St Vincent de Paul »

Le constat de départ de l’établissement :

• Contexte de fusion de deux sites de périnatalité (mobilité du personnel et redéploiement vers l'extérieur, nouveau projet architectural),
• Conduite d'un projet de restructuration,
• Volonté d'identifier les métiers émergents.

Le point d’entrée dans la démarche de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences pour l’établissement :

• Etude quantitative des données RH des sites :
• détermination de la distribution actuelle des métiers et compétences dans les structures,
• état prévisionnel des départs naturels.
• Etude des organisations en place dans chaque secteur,
• Etude qualitative des ressources humaines présentes dans chaque secteur,
• Estimation des métiers sensibles et/ou en voie de disparition au regard de la situation actuelle sur les sites et de l’effectif budgétaire prévu.

Les premiers résultats obtenus :

• Cartographie des métiers par unité de gestion et par âge (identification de métiers sensibles),
• Etude du turn-over par métier et secteur,
• Elaboration d’une fiche de positionnement professionnel (analyse de discordance, qualification/métiers, émergence de nouveaux métiers),
• Elaboration d’une fiche récapitulative des organisations actuelles.

Les difficultés rencontrées :

• Dans ce type d’action, l’importance du projet architectural et de ses applications concrètes mobilise davantage les acteurs que la réflexion sur l’organisation cible. C’est par le biais d’un travail sur les métiers et sur l’appropriation des locaux que s’est dessinée l’organisation cible.
• L’éventail des outils disponibles de contrôle de gestion opérationnelle des ressources humaines mérite d’être élargi et diffusé.
• La réflexion en termes de grades prend souvent le pas sur une réflexion basée sur la mission, le métier et les compétences afférentes.
• La remise en question des habitudes de fonctionnement et des aprioris est souvent difficile.
• Lors de cette première étape, malgré une bonne implication du personnel paramédical notamment des cadres, certains points de l’organisation cible nécessiteraient une plus grande implication du corps médical

Les enseignements méthodologiques :

• Un cadre budgétaire contraint préalablement n’est pas obligatoirement un obstacle mais peut être un facteur de créativité.
• Faire un état des lieux de l’existant nécessite une prise de recul et une mise à distance des problématiques, éléments appréciables dans la mise en perspective du devenir de l’organisation. L’intervention d’un cabinet externe, garant d’une neutralité et d’une objectivité, facilite cette démarche.

Pour en savoir plus, découvrez la fiche de partage de l’établissement et téléchargez les outils mis à disposition :

• La cartographie des métiers au niveau global et des plus de 53 ans des services de périnatalogie,
• Un modèle de pyramide des âges,
• Le questionnaire de positionnement professionnel de l’agent au sein de l’équipe(rempli par le cadre),
• Le questionnaire de positionnement individuel de l’agent.

Vous pouvez également visionner l’interview d’Anne Scandella, DRH, ainsi que la synthèse filmée du colloque :