« Optimisation de l’évaluation du personnel non médical »
Le constat de départ de l’établissement :
Le système d'évaluation n'était pas intégré au système d’information des ressources humaines,
L'évaluation annuelle ne permettait pas d'envisager le parcours de formation nécessaire à l'évolution professionnelle,
Les référentiels emplois utilisés devenaient obsolètes.
Le point d’entrée dans la démarche GPMC pour l’établissement :
Création d’un groupe de travail interne à la direction des ressources humaines, pour déterminer les contours du projet, les ressources, contraintes et délais de mise en œuvre,
Création (par le groupe de travail) d’une nomenclature des emplois de l’Institut Curie, en s’appuyant sur les référentiels de la Fédération Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer et sur la nomenclature des emplois de la fonction publique hospitalière,
Réalisation (groupe de travail en collaboration très étroite avec les managers) de descriptifs d’emplois à partir des activités-clés (entre 7 et 20) et d’aptitudes comportementales-clés (entre 5 et 10).
Elaboration de grilles de niveaux d’évaluation,
Acquisition d’un logiciel de gestion des compétences intégrant activités et compétences-clés, et interfacé avec le logiciel paie/gestion du personnel pour transmission automatique des nouveaux éléments,
Intégration des descriptifs d’emplois dans le nouveau logiciel et des supports d’évaluation attachés,
Réalisation des entretiens annuels, avec la saisie des informations dans le nouveau logiciel par les managers et collaborateurs.
Les premiers résultats obtenus :
La 1ère campagne d’entretiens annuels a été réalisée avec les nouveaux descriptifs et le nouveau logiciel,
Définition d’une nomenclature des emplois de l’hôpital,
Objectivation de l’entretien annuel facilitant le dialogue évaluateur/évalué,
Au-delà des entretiens annuels, le nouveau logiciel permet une meilleure information des managers sur leur équipe,
Réalisation d’une grille d’activités « management » commune à l’ensemble des managers de l’hôpital.
Les difficultés rencontrées :
Certaines difficultés dues à la « jeunesse » du logiciel de gestion des compétences.
Le regroupement de postes dans un même emploi a parfois nécessité de longs échanges
La description des activités de chaque emploi (130 emplois) est un exercice long et parfois fastidieux. Nécessité de ne pas faire reposer ce travail sur une seule personne au sein de la direction des ressources humaines.
Les enseignements méthodologiques :
Au-delà des différents apports décrits, la démarche a permis une certaine redynamisation des entretiens annuels au sein de l’hôpital. C’est un sujet qui doit être revisité régulièrement afin d’éviter l’installation d’une certaine routine.
Vous pouvez également visionner l’interview d’Hervé Le Cunff, chargé du développement RH, et la synthèse filmée du colloque :
Pour visioner la synthèse filmée du colloquecliquez ici.
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