Hélène Vigneau et Patrick Mazade, CHI Robert Ballanger (93)
« Gérer une carrière, c’est
avant tout gérer de l’humain »
« La mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au centre hospitalier intercommunal Robert Ballanger (CHIRB) »
Le constat de départ de l’établissement :
Les réformes hospitalières impactent lourdement cet établissement de 40 spécialités et 1700 agents,
Un nombre important de départs en retraite est prévu pour les prochaines années,
L’établissement rencontre des difficultés de recrutement sur certains métiers : kiné, infirmière psychiatrique, …
Le point d’entrée dans la démarche de gestion des métiers et des compétences pour l’établissement :
L’élaboration du projet social 2006-2010 – volet gestion prévisionnelle des métiers et des compétences,
Une volonté de maîtriser des effectifs par métiers,
La valorisation et le développement des compétences.
Les premiers résultats obtenus :
100% des effectifs identifiés par le répertoire des métiers de la direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins (DHOS),
Elaboration de 25 référentiels métiers-compétences couvrant 80% des effectifs,
Elaboration d’un nouveau système d’évaluation des personnels, incluant les grilles spécifiques d’évaluation de compétences par métier,
Formation de 100% des cadres.
Les acquis :
- Pour l’instant la démarche engagée est principalement managériale tout en servant la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences .Une démarche projet très participative : groupe pilote pluridisciplinaire, « Le fait que les référentiels aient été élaborés en groupes métiers augmente de facto le niveau de confiance des agents dans leurs niveaux de compétences » (Mr. Patrick Mazade – Chef de service des espaces verts):
groupes métiers,
une mobilisation importante des cadres.
Les réactions du personnel ont été plutôt positives, tant de la part du personnel soignant que de la part du personnel ouvrier :
personnel acteur de son auto-évaluation,
valorisation de son niveau de maîtrise professionnelle,
confiance en soi.
Les difficultés rencontrées :
La démarche est chronophage, notamment pour les cadres : « Malgré l’aspect chronophage nous persistons en poursuivant le travail sur les référentiels compétences restants et couvrant 20% des effectifs »(Mme Hélène Vigneau – cadre supérieur de médecine)
« L’ARHIF pourrait-elle contribuer à mutualiser les travaux des établissements relatifs à l’élaboration des référentiels métiers-compétences pour lesquels il y a peu d’effectifs ? »(Laetitia Lavigne – DRH)
L’étape suivante devrait consister à travailler sur le volet 4 de la démarche de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences, mais il sera nécessaire de se doter d’un outil informatique.
Les enseignements méthodologiques :
« Dans un contexte de réformes des établissements, les évolutions de la gestion des RH et des compétences sont indispensables : l’avenir dépend pour beaucoup de la faculté à s’adapter à ce contexte de changements rapides en garantissant l’excellence du service rendu et un climat social favorable.La démarche de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences accompagne ces évolutions en matière d’effectifs, mais aussi en matière de compétences et d’évolution des métiers. La démarche compétence engagée responsabilise chacun des agents en le conduisant à s’interroger sur son métier et ses savoirs et à engager les efforts d’adaptation pertinents au regard d’enjeux partagés » (Laetitia Lavigne – DRH)
Vous pouvez également visionner l’interview d’Hélène Vigneau et Patrick Mazade et la synthèse filmée du colloque :
Pour visioner la synthèse filmée du colloquecliquez ici.
Cette rubrique vous permet de proposer votre projet
relatif à la gestion des effectifs, des métiers et des
compétences pour lequel vous sollicitez un co-financement de
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