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 Monique
Messina
« Gérer une carrière, c’est
avant tout gérer de l’humain »
La bonne méthode
consiste à s’appuyer sur une équipe
d’encadrement qui a une vision claire des objectifs,
précise Mme Messina, directeur de l’hôpital
privé d’Antony. La gestion prévisionnelle
des emplois est fonction des développements que l’on
souhaite pour l’entreprise, ce qui nous oblige à
tenir compte des niveaux de professionnalisme très
différents des collaborateurs. Dans le plan de management
prévisionnel, il faut les mettre en condition de
prendre en charge un établissement de 400 lits qui
se développe. Chacun d’entre eux doit étudier
les besoins des services qu’il supervise. Nous devons
aussi tenir compte des développements technologiques
qui nous amènent à créer des postes
pour de nouveaux métiers.
Dans le cadre du Contrat de bon
usage, nous avons créé un poste de médecin
chargé de la coordination des équipes médicales,
soignantes, pharmaceutiques, et administratives autour de
la sécurité du circuit des médicaments
. Il sert de référent entre les prescripteurs
et les pharmaciens. Nous avons également créé
des postes affectés à la relation avec les
usagers .
Nous travaillons sur des confluents
qui n’existaient pas avant. On peut citer, par exemple,
les systèmes d’information, le contrôle
de gestion ou le bloc opératoire qui a été
placé sous la direction d’un coordinateur pour
gérer les flux des patients avec les praticiens.
Tout ce qui va se développer nécessite qu’on
s’y attarde. Au fond les questions permanentes qu’on
doit se poser sont : est-ce que je génère
du développement ? Est-ce que ça va créer
des emplois ? Ces emplois vont–ils s’insérer
harmonieusement avec les autres ? »
Gérer les potentiels
Pour la prévision, Mme Messina évoque un gros
travail fait en amont, auprès des écoles.
« Nous faisons vraiment de la prévision des carrières
soignantes en liaison avec l’école et nos cadres
sont très attentifs à la prise en charge des
stagiaires.
Par exemple, pour les infirmières,
nous jugeons le volume de renouvellement et nous accueillons
des stagiaires dans toutes les spécialités pour
avoir le panel le plus complet des métiers de la santé.
L’encadrement du stagiaire est vraiment ancré
dans notre culture. Nous gérons aussi les potentiels
qui se trouvent dans l’entreprise en faisant beaucoup
de formation professionnelle. Nous avons un service qui ne
s’occupe que de cela.
La gestion prévisionnelle
sur les potentiels est un élément important
qui s’effectue à trois niveaux : gérer
les développements et les nouveaux métiers,
gérer les stagiaires et gérer les carrières
et les potentiels.
J’ai le sentiment qu’à Antony nous sommes
déjà dans la gestion de demain. Par exemple,
nous avons un département de gestion de risque avec
un médecin, une hygiéniste (avec un DESS de
microbiologie), une ancienne infirmière générale
qui s’est recyclée sur l’audit, une attachée
qui est aussi documentaliste sur le sujet et une secrétaire.
C’est donc un service structuré qui fait une
sorte d’audit permanent pour éliminer les risques.
L’ensemble de nos projets
laissent une part d’écoute des partenaires sociaux
qui sont force de proposition et d’accompagnement.
D’autre part il faut trouver
les moyens de fidéliser les personnels. En ce moment
nous travaillons sur des avantages encore peu présents
dans le secteur sanitaire privé comme les crèches
du personnel, les mutuelles de santé, les accompagnements
psychologiques… Il faut penser que gérer une
carrière, c’est avant tout gérer de l’humain.
»
Cette politique est très
soutenue par la Direction Ressources Humaines du Groupe Générale
de Santé qui s’associe à la dynamique
des établissements.
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