« La moitié des effectifs sera renouvelée dans 15 ans »

La “gestion prévisionnelle métiers-compétences” est une démarche que l’AP-HP essaye d’impulser depuis une douzaine d’années. En 1994 un guide méthodologique avait déjà été réalisé et apprécié mais assez peu suivi dans la réalité. En 2001, la mise en place de l’observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière avec une très large représentativité a créé une sorte de réceptacle de toutes les réflexions et des prospectives sur les emplois et les compétences. Le volet quantitatif a permis par exemple de prévoir tous les départs à la retraite et le volet qualitatif a débouché sur la création du répertoire des métiers.

Ces premières études ont mis en évidence des tendances fortes. Ainsi, parmi les personnes qui étaient présentes au début 2000, 50 % ne seront plus là en 2015. Il s’agit donc d’un énorme renouvellement lié au papy-boom. La moitié des effectifs sera renouvelée en 15 ans !

« L’observatoire a légitimé les démarches, précise Richard Barthès, chargé de mission à la Direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins. Nous avons commencé par repérer et identifier les métiers (et non les statuts ou les grades), puis à les classer par proximité dans une nomenclature. C’est un classement par arborescence par sous-familles, familles et domaines. Cette cartographie regroupe 183 métiers que nous avons décrits en termes de savoir-faire, de connaissances, d’équivalences statutaires, d’évolution etc. Il faut noter que 70 à 80 % des effectifs se trouvent sur
20 % des métiers. On pourrait résumer ainsi : beaucoup de métiers mais beaucoup d’effectifs sur peu de métiers “cœurs”.

Après cette première “brique” apportée à l’édifice, nous avons mis en place une politique de diffusion, non seulement pour faire connaître le répertoire des métiers mais surtout pour inciter les établissements à passer d’une gestion administrative à une gestion des ressources humaines. Les enjeux sont tels qu’il convient d’arriver à une gestion plus qualitative avec des aspects de formation, d’évaluation, d’organisation des conditions de travail ou de participation des personnels… »

En amont du répertoire des métiers, qui est sorti fin 2004, c’est la modernisation de la gestion des ressources humaines dans les hôpitaux qui est en jeu. Des opérations de sensibilisation et 180 sessions de formation ont été organisées. « A la rentrée 2007, précise Richard Barthès, nous lançons l’actualisation du répertoire des métiers pour avoir une version 2 fin 2008. Autre aspect important : le répertoire des métiers a un côté très pédagogique car la méthodologie va pouvoir être utilisée sur beaucoup d’autres domaines. Les grands dossiers seront abordés avec un regard “métiers-compétences”, et même l’approche statutaire va en bénéficier. »

Déterminer des facteurs d’évolution
Beaucoup d’établissements, n’ont pas encore de cartographie métier et il convient de commencer par bien gérer au quotidien les notions de métiers et de compétences avant de se lancer dans une gestion prévisionnelle. Dans un premier temps, faire du recrutement avec des métiers, gérer le plan de formation par métier, identifier les possibilités de mobilité de métier à métier, élaborer des parcours professionnels, aborder la question de la deuxième carrière… sont des démarches essentielles.

Connaître les métiers présents dans un établissement ainsi que les effectifs par métier a constitué une première étape décisive. « L’AP-HP a pratiquement fini de classer ses 90 000 salariés par métiers. Ce sont des informations que l’on n’avait pas auparavant. Une fois ce travail effectué on peut déterminer une politique de recrutement par rapport aux gens qui exercent effectivement un métier précis. »
Au delà du diagnostic, il convient de regarder ce qui va changer en déterminant des facteurs d’évolution puis de projeter l’organisation future. « Au fond, dit Richard Barthès, la GPEC c’est la gestion de l’écart entre l’état des lieux et le futur. Cela nous conduit à travailler sur des métiers sensibles avec une prévision à 5 ans-10 ans. La première étape pour déterminer les facteurs d’évolution comprend le travail sur les sources documentaires, les « groupes focus » avec des professionnels et l’audition d’experts, de “ grands témoins”. Nous avons pu déterminer une dizaine de facteurs d’évolution comme la démographie, la demande des usagers, l’organisation interne (gouvernance, pôles…), l’évolution des technologies et des pratiques de soins… Un document source va être bientôt disponible, avec une synthèse sur le site du ministère. Nous avons ensuite mesuré l’impact de ces facteurs d’évolution sur les métiers et nous avons retenu une vingtaine de métiers “sensibles”, c’est-à-dire ceux sur lesquels on attend le plus d’impact. Le travail est en cours sur les dix premiers métiers parmi lesquels infirmier, aide-soignante, auxiliaire de puériculture, manipulateur radio, métiers de la nouvelle gouvernance (cadre de pôle, cadre administratif, contrôleur de gestion), acheteur, directeur des systèmes d’information, secrétaire médicale…) Pour chaque métier nous avons auditionné dans des établissements de toute nature, avec un large éventail, afin de recueillir une masse d’informations. Parallèlement, des “groupes métiers” ont été mis en place avec des experts de 10 métiers. »

Une monographie est en cours d’élaboration avec le métier tel qu’il est aujourd’hui, avec ce qui va agir sur lui et le métier tel qu’on le voit demain avec des propositions sur le niveau de recrutement, la formation etc. Les 10 premières monographies seront prêtes avant l’été, les dix autres seront réalisées à partir de la rentrée.

« Nous travaillons pour donner aux établissements les outils nécessaires pour passer à une démarche de gestion des compétences avec des échelles de savoir-faire. La nouvelle gouvernance implique des comportements nouveaux avec une approche beaucoup plus qualitative. L’implication du personnel devient de plus en plus importante sur l’autonomie dans le travail, la participation à la décision… avant même la rémunération !

L’échelon régional est très important pour aboutir. Il faut des échanges, des partages d’expériences. Les établissements doivent à la fois être attractifs et aptes à fidéliser. Ils ont besoin d’incitation, de sensibilisation et d’aide. Le niveau régional c’est le bon niveau car on connaît bien les établissements, on est proche d’eux, les échanges sont faciles. C’est très bien pour les ARH d’avoir les effectifs par métier et c’est d’autant plus important qu’il faut toujours rester en veille sur les métiers émergents ».